Bascom World

BAB I

A. Latar Belakang
Dalam era moderenisasi sekarang ini, Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan professional merupakan kunci utama dalam tumbuh kembangnya sebuah organisasi. Karena itu, sumber daya manusia perlu di manajemen secara optimal sehingga kuantitas SDM yang ada dalam organisasi benar-benar sesuai dengan kebutuhan dan bisa menjadi asset organisasi dalam memenangkan persaingan bisinis.(Sondang P. Siagian, 2008)
Memahami perencanaan Sumber Daya Manusia sebagai rangkaian beberapa perkataan diperlukan pemahaman mengenai kata “perencanaan” sebagai kata kunci lepas dari perkataan Sumber Daya Manusia. Pemahaman ini sangat penting karena sejak penghujung abad XX hingga memasuki awal abad XXI “perencanaan” telah dikembangkan menjadi bidang ilmu yang lepas dari manajemen dengan bidang gerapan atau objek formal yang berdiri sendiri. (Marihot, 2002)
Untuk memahami kegiatan Sumber Daya Manusia perlu dibedakan antara pengertian secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga Negara suatu Negara atau dalam suatu batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan. Disamping itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang sudah berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya. SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang ytang bekerja atau yang menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. (Marihot, 2002).
Adapun Visi dari sumber daya kesehatan professional dan merata dalam mewujudkan Indonesia 2010. sedangkan misi dari Sumber Daya Kesehatan sebagai berikut
Merumuskan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia kesehatan. Kebijakan-kebijakan yang tepat dikembangkan adalah pengaturan pembinaan dan pengawasan SDM kesehatan, dalam hal perencanaan, produksi, distribusi, kewenangan profesi,, kompetensi, SDM kesehatan dan pengembangan karir.
1. Meningkatkan manajemen SDM kesehatan. Keberhasilan badan PPSDM kesehatan menjalankan tugas fungsinya tergantung dari efektivitas dan efesiensi manajemen yang dijalankan, termasuk perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan/pengendalian.
2. Memelihara dan meningkatkan mutu sumber daya manusia kesehatan. Badan PPSDM kesehatan berupaya agar SDM kesehatan dapat memiliki mutu yang baik, sehingga mempunyai kemandirian, akuntabilitas, memiliki, sifat kewirausahaan dan daya saing yang tinggi baik di dalam maupun di luar negeri.
3. Mendorong kemandirian profesi kesehatan. Badan PPSDM kesehatan medndorong dan menetapkan kewenangan profesi melalui berbagai upaya seperti mendorong keberadaan profesi kesehatan, pemberlakuan legilisasi melalui registrasi, sertifikasi dan lisensi dalam rangka melindungi masyarakat untuk memperoleh pelayanan yang bermutu.
Usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam bidang kesehatan mutlak diperhatikan khususnya dalam mendukung pelaksanaan otonomi daerah dalam menciptakan tenaga-tenaga kesehatan yang mempunyai kualitas serta mempunyai dedikasi yang tinggi dalam mengabdikan dirinya sebagai agen-agen kesehatan yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat.
Perubahan manajemen SDM kesehatan diera desentralisasi sekarang ini dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas kinerja sector kesehatan yang pada akhirnya meningkatkan derajat kesehatan penduduk. Hal ini hanya dapat dicapai dengan memberikan otoritas kepada daerah untuk menentukan prioritas dan kebijakan yang seterusnya merancang bentuk struktur dan pembiayaan kesehatan yang cocok dengan perubahan yang di tuntut. Untuk menghadapi era desentralisasi, seluruh manajer kesehatan harus mampu, tegar dan meyakinkan bahwa mereka dapat mengelola SDM yang baik dari aspek kualitas dan kuantitas untuk menjalankan program kesehatan setelah desentralisasi.
Sistem untuk menilai, memberikan pengembangan SDM sebagai jantung manajemen SDM. Evaluasi kinerja telah digunakan sebagai unsur yang esensial bagi efektivitas manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam organisasi. (Surya Dharma, 2009)
Meningkatnya pengakuan secara luas atas penggunaan evaluasi kinerja telah dilaporkan oleh berbagai studi di negara maju, misalnya di inggris 3 (tiga) survey terbesar tentang praktik evaluasi kinerja dilaksanakan oleh Institute of Personnel Management. Dari 360 organisasi yang disurvey di inggris meliputi organisasi industri, bisnis, dan publik terdapat 74% organisasi menggunakan sistem evaluasi kinerja dan 26 tidak menggunakannya. Sementara survey terdapat 244 organisasi di Amerika menunjukkan sekitar 91% menggunakan sistem evaluasi kinerja secara formal (Anderson, 1993).
Rendahnya kualitas Sumber Daya Manusia dapat dilihat dari Human Development Indonesia (HDI) jauh tertinggal dengan Negara lainnya. Indonesia menempati urutan 102 sedangkan Negara ASEAN lainnya berada pada peringkat 34 hingga 53 dengan indeks 0,66 ( Abbas,2000). Masih tertinggalnya kualitas SDM tercermin pula pada sarjana sains dan teknologi kurang lebih 0,5% penduduk selama 22 tahun sedang Taiwan, Korea Selatan dan Jepang pada tahun 1990 telah mencapai 4,2% sampai 6,0% (Soekirman, 1995).
Melihat kondisi tersebut maka tenaga yang lebih diberdayakan menngingat tenaga kesehatan merupakan unsur masukan (input dari system pembangunan kesehatan) karena keberhasilan pembangunan di tentukan oleh tersedianya Sumber Daya Manusia berupa tenaga kesehatan yang memiliki kemampuan kompetensi dan profesionalisme yang tinggi. (Depkes. 2000).
Dalam upaya untuk meningkatkan sumber daya manusia maka perlu dilakukan pendidikan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM), alasannya adalah karena munculnya paradigma baru manajemen yang memperlakukan SDM sebagai factor utama produktivitas dan keunggulan organisasi. Alasan praktis adalah persaingan global kian meningkat, menuju kepasar bebas, kinerja bangsa yang relative rendah dibandingkan dengan kinerja bangsa-bangsa lainnya termasuk keluarga ASEAN, Kinerja organisasi baik bisnis maupun public yang rendah yang menyumbangkan rendahnya kinerja bangsa, Kinerja individu yang rendah di dalam masing-masing organisasi.
Sistem informasi perencanaan SDM merupakan sebuah metode organisasi untuk mengumpulkan, memelihara, menganalisa, dan melaporkan informasi tenaga kerja dan pekerjaannya. Manajer perusahaan membutuhkan data yang akurat, relevan, dan terkini dalam membuat suatu keputusan, informasi yang disajikan harus sesuai dengan kebutuhan manajemen untuk mengambil keputusan strategi maupun opersioanal. Kegunaan sistem informasi perencanaan SDM adalah untuk pengembangan inventaris SDM untuk perencanaan SDM (Anwar Prabu, 2003).
Penggunaan sumber-sumber daya manusia di indonesia dicirikan oleh hal-hal sebagai berikut (Basir Barthos, 2001) :
a. Sumber-sumber daya manusia masih menjadi penghambat pertumbuhan perekonomian nasional. Dengan makin baiknya produktivitas tenaga kerja, maka kesempatan kerja akan makin berkurang, sedangkan angkatan kerja tetap meningkat. Tendensi yang demikian disatu pihak akan menguntungkan konsumen dengan adanya barang-barang produksi yang lebih murah tetapi dilain pihak tambahan angkatan kerja baru akan mengalami kesukaran didalam mencari pekerjaan.
b. Terdapat perubahan dildalam sumber pertambahan angkatan kerja di sebabkan oleh meningkatnya parsitipasi angkatan kerja disebabkan oleh meningkatnya partisipasi angkatan kerja wanita.
c. Terjadinya perubahan-perubahan yang berarti di dalam komposisi profesi dan kualifikasi tenaga kerja.
d. Penggunaan sumber daya manusia di dalam pembangunan nasional sekarang ini menuntut adanya suatu mekanisme yang memberi dorongan ekonomi bagi tenaga kerja untuk bekerja didaerah-daerah dan sektor-sektor yang diperlukan.
Berikut ini adalah sebuah contoh dari daftar kompotensi yang dipergunakan oleh Standard Chartered (Amstrong, 1994) dalam manajemen kinerja organisasinya :
a. Pengetahuan kerja dan profesional
b. Kesadaran organisasi / konsumen
c. Komunikasi
d. Kerja sama tim
e. Kemampuan beradaptasi
f. Kualitas
g. Manajemen
h. kepemimpinan

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana studi pelaksanaan Sumber Daya Manusia di Puskesmas .......... Kabupaten ...........

C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk memperoleh informasi tentang pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di Puskesmas .......... Kabupaten ...........
2. Tujuan Khusus
a. Untuk memperoleh informasi pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di Puskesmas .......... Kabupaten .......... melalui pendidikan.
b. Untuk memperoleh informasi pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di Puskesmas .......... Kabupaten .......... melalui pelatihan.
c. Untuk memperoleh informasi mengenai pelaksanaan pengembangan Kepegawaian diPuskesmas .......... Kabupaten .......... melalui motivasi.
d. Untuk memperoleh informasi mengenai pelaksanaan pengembangan pegawai di Puskesmas .......... Kabupaten .......... Melaui Poromosi.

E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Bagi pengembangan ilmu pengetahuan
Hasil penelitian ini di harapkan dapat menambah ilmu pengetahuan terutama berkaitan dengan pelaksanaan pengembangan Sumber Daya Manusia.
2. Manfaat bagi program pelayanan kesehatan
Hasil penelitian ini diharapakan menjadi salah satu bahan masukan bagi Dinas Kesehatan Kabupaten ...........
3. Manfaat bagi peneliti
Merupakan pengalaman yang sangat berharga dalam rangka memperluas wawasan keilmuan.